Un contrat de travail conclu à temps partiel doit être écrit et contenir
un certain nombre de mentions obligatoires, telles que la qualification
du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée de travail et sa
répartition (c. trav. art. L. 3123-14).
L'absence de certaines de ces mentions obligatoires laisse présumer que le salarié travaille à temps complet. En cas de litige, le contrat risque alors d'être requalifié en contrat de travail à temps complet. Tel est le cas lorsqu'un contrat à temps partiel ne fixe :
- ni la durée minimale de travail,
- ni la répartition des heures de travail.
L'absence de toute répartition des heures de travail place le salarié dans la nécessité de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. Peu importe que le contrat de travail litigieux contienne une clause permettant au salarié de refuser des missions.
Dans un tel contexte, il revient à l'employeur de prouver que le salarié travaille bien à temps partiel en établissant la durée exacte du travail convenue et sa réparation. En cas de clause permettant au salarié de refuser des missions, l'employeur doit prouver que le salarié peut prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'a pas à se tenir constamment à sa disposition.
L'absence de certaines de ces mentions obligatoires laisse présumer que le salarié travaille à temps complet. En cas de litige, le contrat risque alors d'être requalifié en contrat de travail à temps complet. Tel est le cas lorsqu'un contrat à temps partiel ne fixe :
- ni la durée minimale de travail,
- ni la répartition des heures de travail.
L'absence de toute répartition des heures de travail place le salarié dans la nécessité de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. Peu importe que le contrat de travail litigieux contienne une clause permettant au salarié de refuser des missions.
Dans un tel contexte, il revient à l'employeur de prouver que le salarié travaille bien à temps partiel en établissant la durée exacte du travail convenue et sa réparation. En cas de clause permettant au salarié de refuser des missions, l'employeur doit prouver que le salarié peut prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'a pas à se tenir constamment à sa disposition.
